Koçluk Ve Gayrimenkul

KAVRAMSAL TANIM VE UYGULANABİLİR GERÇEKLİK

Ülkemizde gün geçtikçe daha sık duyulmaya başlanan koçluk kavramı kişinin performansını artırmayı amaçlayan bir yöntem olarak karşımıza çıkıyor. Yöneticiliğin bir boyutu olarak kurum içinde kullanılabilen koçluk, aynı zamanda bireysel çalışan; özellikle satış-pazarlama ve müşteri danışmanlığı yapan her kesime hitap eden bir hizmet olarak da sunulabiliyor.

Pfizer, Unilever, American Express, Philips gibi dünya devlerinin yöneticileri koçluk yöntemlerinden faydalanıyorlar. Birçok şirket hızla değişen dünyamızda eğitimli iş gücünün geleneksel yöneticilik modeliyle idare edilemeyeceğinin bilincine varmış durumda. Bu da liderlik kavramı ile birlikte koçluk kavramını beraberinde getiriyor.

“Coaching” kelimesi, İngilizce’de değerli malların bir noktadan diğerine taşınması için kullanılan bir ulaşım aracına verilen isim olarak ilk kez 1500’lü yıllarda kullanılmış ve halen de kullanılmaktadır. Bugün “koçluk” kelimesinin iş yaşamındaki kullanım alanına baktığımızda, kelimenin bu orijinal anlamını halen koruduğunu görüyoruz. Koçluk; değerli bir kişinin, bulunduğu noktadan başka bir noktaya ulaşmasını sağlayacak bir araç, bir hizmettir. Sözcüğün bu yalın anlamı bize koçluğun kimin için olduğunu da anlatıyor. Değerli kişi; yani içinde henüz kullanılmamış bir potansiyeli olan, bu potansiyeli kullanılması sağlandığında yeni bir değer yaratabilecek olan kişi. En önemlisi ise, başka bir yerde olma ihtiyacı veya arzusu içinde olan kişi.[1] (http://www.dbe.com.tr/psikoloji_dunyası/default.asp?cntld =03030288)

Koçluk en kısa ve öz anlatımla ‘istenen performansa ulaşmak için koç (coach) ve danışan (coachee) arasında kurulan planlı bir gelişim ilişkisi’ olarak tanımlanabilir. Amacı danışanın kendi belirlediği hedefe, koçun desteğiyle ulaşması ve sorunlarının üstesinden tek başına gelmeyi öğrenmesidir. Süreç boyunca danışan kendisini daha iyi tanır, potansiyelini keşfeder ve hatalarından ders alarak yetkinliklerini geliştirir. Koçluk bu hizmeti alan danışanın, özel ve profesyonel yaşamda gelişiminin sağlanmasını hedefleyen ve tümüyle güven ve gizlilik esasına dayanan bir süreçtir. Koçluk uygulayan kurumlar ise çalışanlarının kişisel vizyonları ile organizasyon vizyonu arasındaki uyumu sağlar ve bireysel performansları artırarak kurumsal hedeflerine kolaylıkla ulaşırlar. Koçluğun en genel anlamıyla “bireyin içindeki en iyiyi ortaya çıkarma süreci” olduğunu söyleyebiliriz.

Bu yazımızda koçluk, en genel anlamıyla, “insanlara performanslarını geliştirmede yardımcı olan bir süreç” olarak irdelenmektedir. Ancak, çoğu araştırma göstermektedir ki, koçluk, bir öğretim ilişkisi olarak anlaşılmaktadır. Koç talimat verir ya da danışana belirli bir becerinin uygulanmasını ya da belirli bir görevin nasıl yapılacağını gösterir. Daha sonra danışan uygulamaya koyulur ve koçtan geri bildirim alır. Süreç şöyle görünür:

♦ Koç işi gösterir,

♦ Danışan işi nasıl yapacağı üzerine çalışır,

♦ Koç geri bildirim verir ve tekrar gözden geçirir.

Koçluk ilişkisi, yetişkinler arası bir ilişkidir. Koçluğun etkin olabilmesi için bunun farkında olunmalıdır. Koçluk, insanları çocuk gibi kontrol etme işi değil, karşılıklı güven ve gizliliğe dayanan üretken çalışma ilişkileri kurma sürecidir. Ebeveyn- çocuk ilişkisi gibi yürüyen bir gelişme modeli, kişinin gerçek potansiyelinin ortaya çıkmasını güçleştirir. Koçluk ilişkisinin amacı danışanın kendi belirlediği hedefe, koçun desteğiyle ulaşması ve sorunlarının üstesinden tek başına gelmeyi öğrenmesidir.[2]  (Ezerler, 2004-a: http//:www.kariyercafe.com)

Herkesin kendisine özel ve farklı bir değeri, belli koşullar ve fırsatlar sağlandığında potansiyelini, yani teknik bilgisini, iletişim becerilerini veya kişisel görüşlerini kullanarak değer yaratabileceği bir alan vardır. Bu potansiyeli zaten kullanıyorsak, başka bir yere ulaşmaya ihtiyacımız olmayabilir veya bu potansiyeli kullanmak yada kullanmamak bizim için önemli değildir. Potansiyelimiz olduğunu biliriz ama illa ki bu potansiyeli sonuna kadar kullanmak gibi bir arzumuz yoktur. Koçluk ilişkisinin hem koç hem işveren danışan tarafından fayda sağlaması için bireyde potansiyelini kullanma ve ötesine geçmeye yönelik gelişim odaklı bir istek olması önemli bir unsurdur.

Gelişim odaklı bir değişim talebi, iş ortamında kişinin kendisinden gelebileceği gibi, kariyer planının ve gelişiminin bir parçası olarak kurum tarafından da belirlenebilir. Bir profesyonel kariyerinin gelişimi boyunca farklı zorluklarla karşılaşabilir. Değişimin ve yaratıcı bir sürecin tipik sancıları olan bu zorluklar, kişide belli arayışların ve sorgulamaların başlamasına neden olabilirler. Kişinin kariyerinin hangi aşamasında olduğuna bağlı olarak, bu arayışlar kişinin belli bir alanda kendisini geliştirmesi için bir sanatsal aktivite arayışından, işinde veya hayatında genel bir anlam arayışına kadar değişebilir. Belli bir yapı içinde ve gelişim odaklı değerlendirilemedikleri sürece, bu tür sorgulamaların kişinin değişim ve gelişme olan ihtiyacına cevap vermediğini, hatta onu engellediğini görürüz. Koçluk, böyle bir gelişim ihtiyacı içinde olan bir profesyonele hem sistematik bir yapı hem de bir yol arkadaşlığı sunar. Kurumlar açısından da durum pek farklı değildir. Değişimin artık bir seçim olmaktan çıktığı bu dönemde, kurumlar da çalışanlarının değişen iş ihtiyaçlarına cevap verebilecek yeni beceriler kazanmaları, kendilerini geliştirmeleri ve değişim sürecinde yaşanabilecek zorlukları aşabilmeleri için çeşitli yöntemlere başvururlar. Özellikle değişimde dinamo görevini üstelenen yöneticilerin gelişimi için koçluğun gittikçe daha sık başvurulan bir yöntem olduğunu görüyoruz.

Birçok insan için koçluk, koçluk hizmeti alanların becerilerini geliştirmek, böylece daha iyi performans sergilemelerini sağlamaktır. Bunda becerilerin, bilgilerin ve tecrübenin bir kısmını koçluk alan kişiye transfer etmek söz konusudur. Yani koçlar başkalarına aktarılabilecek yetkinliklere sahip olmalıdırlar. Bu, koçluğun eğiticilikten farkını ortaya koyar. Örneğin bir çalışana gelişen bilgisayar teknolojileri konusunda koçluk sunabilmek için, bilgisayar kullanmayı iyi bilmek gerekir. Ama yalnızca öğretici olan bir kişi, pratikte iyi olmasa da teorik bilgiyi iyi verebilir. Bu öğretici olmasına yeter, ama koç olması için yetmez. Konu üzerinde başkalarından daha fazla yetkinliğe sahip olmayan biri, koç olamaz. Koçluğa yetkinlik çerçevesinden bakmak, danışanlara dikte temek yerine, onlara imkan tanımayı beraberinde getirir. Tutumlar ve davranışlar, yalnızca söz konusu bireyin kendisi tarafından değiştirilir. Birey şimdiki davranışını sahiplenmeli ve kabul etmelidir ki, başka davranış yollarına yönelmek için istekli olsun. Koçluk ilişkisinden faydalanarak, insanlar, kendilerine uygun gelişme alanlarını görebilirler. Bu, bireyin yalnızca bir iki alandaki bilgi ve becerilerinin değil, tüm yetkinliklerinin geliştirilmesi için de mükemmel bir araçtır.

            SONUÇ

Gayrimenkul işine yönelik tasarlanmış koçluk programları; gayrimenkul danışmanının öz keşfi ile ortaya çıkaracağı, bu işi neden yaptığını hedefleyen büyük nedenine odaklanılmış ve bu nedeni bulmak ve gerçekleştirmek için en kısa, en sağlıklı, istikralı süreci öğrenmesi ve danışmanın bu süreçte doğru yol haritasıyla, ölçülebilirliği ve hesap verebilirliği içselleştirmiş olarak büyük nedenine odaklanmaktadır. Koç; bu süreçte bilgi ve deneyimini danışanın nasıl daha doğru davranışlara ulaşabileceğine liderlik etmesi şeklinde kendi üstüne taahhüt almaktadır. Danışan; bu koçluk ilişkisinde üretkenliğini ve kazancını artımak için  öz keşfiyle hareket edeceğini kabul etmeli ve ona sunulan büyüme haritasına sadık kalmalıdır. Bu sadakat onun başarısının en temel sebebi ve yolu olacaktır.

Hasan Sarıkaya

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Kategoriler

Yazılar

Adres

Mülkünüzün Değerini Merak mı Ediyorsunuz?

Gayrimenkul Almak mı İstiyorsunuz?

How to Buy Real Estate

iletişim Formu

    Canlı Bağlantı
    Size nasıl yardımcı olabilir?
    Merhaba, Size yardımcı olabilirim.